De basis voor een 'inclusie-mindset'

Saskia Verhaeren, Groeibrein

Discriminatie en uitsluiting in welke vorm dan ook zijn niet acceptabel. Het belemmert de autonomie en hindert sociale behoeften en prestaties. Dit leidt tot onvrede op de werkvloer en zorgt ervoor dat werknemers zich minder goed voelen.

Als je een 'inclusie-mindset' in de organisatie wilt, is er een stevig fundament nodig. Wat je ook bedenkt aan initiatieven voor diversiteit en inclusie, zonder dit fundament wordt het een uitdaging.

Steeds meer organisaties plaatsen het 'inclusievraagstuk' op de agenda en pakken het daadwerkelijk aan. Vaak met hulp van anderen, want het is behoorlijk complex.

We zijn er nog lang niet!

De meeste mensen willen niemand buitensluiten. In ieder geval niet bewust. Toch is het niet eenvoudig om echt inclusief te zijn. Er is misschien nog geen pasklaar antwoord, maar er zijn wel herkenbare psychologische processen die hierin een rol spelen, zoals mindsets.

Welke mindset je hebt over de mogelijkheid tot leren en groeien is bepalend voor inclusief zijn.

Mindset is essentieel

Een van de psychologische processen betreft de overtuiging (mindset) die je hebt over de ontwikkelbaarheid van mensen. De term mindset is niet vaag; je kunt ze heel concreet maken en leren herkennen. Mindset gaat over de overtuiging met betrekking tot de ontwikkelbaarheid van menselijke eigenschappen. Geloof je vooral dat deze eigenschappen veranderlijk zijn of juist niet? Dat is een wezenlijk verschil, ook in relatie tot inclusief zijn.

Hoe zit dat?

Incrementele mindset theorie - Prof. Carol. S. Dweck (Stanford University) heeft meer dan 35 jaar onderzoek gedaan naar mindsets. Inmiddels hebben ook andere wetenschappers hier onderzoek naar verricht. We zien steeds meer organisaties die de growth mindset (willen) integreren in de organisatie waaronder ook Fortune 500 bedrijven. Een HR-trend die onmisbaar is in deze voortdurend veranderende wereld.

Het blijkt dat deze groeimindset de sleutel is tot inclusiviteit en dat een fixed mindset dit juist behoorlijk belemmert.

Vanuit een fixed mindset zal inclusief denken en handelen uitblijven. Vanuit een growth mindset ontstaat die open leerhouding naar elkaar die ons kan verbinden en dat werkt twee kanten uit! Ik leg het je uit:

Fixed & groeimindset

Dweck maakt onderscheid tussen twee mindsets:

In het kort is een groeimindset de overtuiging dat mensen hun vaardigheden, talenten, intelligentie en persoonlijkheid kunnen ontwikkelen. Mensen met een fixed mindset geloven dat deze eigenschappen onveranderlijk zijn. Iedereen heeft beide mindsets in zich en bevindt zich op een mindset-continuüm. Meestal neig je meer naar de ene dan naar de andere.

Welke initiatieven je ook bedenkt voor diversiteit en inclusie... met een voornamelijk fixed mindset van de betrokkenen wordt dit een uitdaging.

Fixed – Vanuit een fixed mindset ga je ervan uit dat mensen onveranderlijk zijn. Veel mensen die fixed denken, geloven ook dat ze zelf niet kunnen groeien. Vaak ben je je hier niet eens van bewust. Je bent nu eenmaal zo geboren of gevormd. Daardoor wil je vooral goed ‘ZIJN’ en een goede indruk maken, en neig je ertoe om te blijven doen waar je al goed in bent.

Met deze mindset ben je minder gefocust op het leren van nieuwe dingen. Dit betekent ook dat je je niet bezighoudt met het vergaren van nieuwe inzichten, culturen of denkbeelden van anderen. Uit een onderzoek van Dweck en collega's uit 2012 blijkt dat 'vastdenkers' minder geïnteresseerd zijn in activiteiten die vooroordelen op de werkvloer verminderen. De onbewuste gedachte is: “Ze veranderen toch niet”. Daarnaast zijn ze geneigd vast te houden aan wat ze ooit over een bepaalde groep hebben gehoord. Ze hebben er een label op geplakt: "Zo zijn ze". Ze denken in stereotypen met bijbehorende kenmerken en verklaren gedrag vanuit de begrippen die bij deze stereotypen horen.: "Vrouwen, mannen, vijftigers, universitair opgeleiden… (vul maar in) zijn nu eenmaal zus of zo". Ook wordt er gelabeld naar cultuur, generatie, politieke of geloofsovertuigingen, etc.

Growth - Mensen die denken vanuit een growth mindset zien de ander als een persoon in ontwikkeling. Niet alleen jijzelf, maar ook de ander heeft groeipotentieel. Vanuit deze overtuiging ligt je eerste focus op leren en ontwikkelen.

“We zijn allemaal werk in uitvoering” is het gedachtegoed.

Het gaat dus niet om het 'zijn' van de ander, maar om de omstandigheden en hoe daarin gedacht en gehandeld wordt. De ander is ook afhankelijk van de situatie op dat moment. Zoals nieuwe omstandigheden waarin men zich bevindt, bijvoorbeeld de komst van nieuwe collega’s met andere denkbeelden, andere teamsamenstellingen of fusies.

De sleutel

Leidinggevenden en medewerkers die al bekend zijn met de growth mindset denken meestal aan deze mindset in termen van prestaties, persoonlijke ontwikkeling, loopbaanvooruitgang en vaardigheidsverbetering. Maar het concept blijkt ook cruciaal te zijn voor het bevorderen van diversiteit en inclusie.

De sleutel: Of je gelooft dat je kunt verbeteren, bepaalt vaak of je denkt dat anderen kunnen veranderen. Dit beïnvloedt vervolgens hoe je je collega's en je team als geheel ziet.

‘Fake' werkt niet

Ik ontmoet vaak mensen die beweren: “Ik ben ruimdenkend,” maar hun gedrag vertelt een ander verhaal. Vraag maar eens: “Hoe merk ik dat dan?” Collega’s proberen onbevooroordeeld over te komen, terwijl ze vanuit een vaste mindset denken.

Ze praten bijvoorbeeld veel over inclusie, maar klampen zich ondertussen krampachtig vast aan wat ze al kennen.

Dit resulteert bijvoorbeeld in het beperken van autonomie, strenge regels en micromanagement. Ze blijven bij het 'oude vertrouwde' en bedenken bewust of onbewust allerlei zaken die het proces vertragen. Nog eens onderzoek doen, een nieuw uitgebreid beleid opstellen, enzovoort, in plaats van echt actie te ondernemen. In de praktijk blijkt dat ze niet bereid zijn om van anderen te leren. Ze staan niet open voor andere inzichten, achtergronden of denkbeelden.

Het werkt ook vice versa

Als je zelf tot een minderheidsgroep behoort en vanuit een fixed mindset ('stereotype bedreiging') denkt, ga je anders om met mensen die bevooroordeeld zijn dan wanneer je een growth mindset hanteert. Dat blijkt uit een onderzoek van Dweck en Rattan uit 2018. De onderzoekers geven aan dat collega’s uit minderheidsgroepen die vanuit een fixed mindset denken minder geneigd zijn om een collega die ongewenst gedrag vertoont aan te spreken. Je gelooft namelijk, wanneer je vanuit deze vaste mindset denkt, niet in de mogelijkheid dat de ander kan veranderen. Waarom zou je dan het gesprek aangaan?

Het is anders wanneer een bevooroordeelde collega niet inclusief gedrag vertoont tegenover iemand uit een minderheidsgroep die vanuit een growth mindset denkt. Deze 'groeidenker' zal tegenstand bieden omdat er de overtuiging is dat de ander ook kan veranderen. De collega gaat ervan uit dat de bevooroordeelde collega van gedachten kan veranderen en zijn gedrag kan verbeteren. Mensen zijn immers in staat om zich te ontwikkelen!

Deze psychologische benadering heeft ook een neurologische basis: Je wordt geboren met een growth mindset, een fixed mindset ontwikkelt zich in de loop der jaren en is verankerd in de verbindingen in je brein, maar is wel veranderbaar.

Door het bevorderen van deze open leerhouding ontstaat er ruimte om elkaar aan te spreken op gedrag. Hierdoor kan verbinding ontstaan, verbeteren relaties en voelt de collega zich uiteindelijk meer opgenomen in de groep. Nog een prachtige en waardevolle reden om aandacht te besteden aan een growth mindset.

Voordelen

Uit onderzoek blijkt dat een cultuur van growth mindset verschillende voordelen biedt, met name op het gebied van inclusie. Een growth mindset:

vermindert stereotypering.
beperkt bevooroordeeld gedrag, waardoor sterkere teams ontstaan.
ondersteunt bij beoordelingen en beslissingen door meer informatie te verzamelen voordat er (overhaaste) conclusies worden getrokken.
helpt ook degenen die aan de ontvangende kant van stereotypering staan. Een growth mindset vermindert de effecten van 'stereotype bedreiging', waardoor mensen dichter bij hun potentieel presteren.
zorgt ervoor dat fouten worden gezien als leermomenten en als een onderdeel van menselijkheid, niet als een tekortkoming door een opgelegd label.
maakt dat nieuwe situaties (nieuwe mensen, andere afspraken of gewoonten, andersdenkenden etc.) worden gezien als kansen en uitdagingen om te groeien, in plaats van als een bedreiging.
-cultuur is een cultuur waarin effectieve feedback geven, vragen en ontvangen genormaliseerd is, wat ruimte biedt voor dialoog, groei en verbetering (van gedrag, processen etc.).

Natuurlijk zijn er nog veel meer voordelen die niet specifiek over inclusie gaan.

Diverse en inclusieve teams zijn slimmer, creatiever en nemen betere beslissingen. Mensen hebben een natuurlijke behoefte om ergens bij te horen - om zich sociaal inbegrepen, gesteund en gewaardeerd te voelen door anderen. Dit is in onze hersenen verankerd.